Vous pouvez bénéficier d’une allocation d’activité partielle si :
- Vous êtes concernés par les arrêtés prévoyant une fermeture de votre entreprise ;
- Vous êtes confrontés à une baisse d’activité/des difficultés d’approvisionnement ;
- Il vous est impossible de mettre en place les mesures de prévention nécessaires pour la protection de la santé des salariés (télétravail, geste barrière, etc.) pour l’ensemble de vos salariés.
L’indemnité à verser aux salariés est de 70% de la rémunération brute, soit environ 84% de la rémunération nette Dans le cadre du dispositif exceptionnel d’activité partielle, L’allocation d’activité partielle versée par l’État à l’entreprise, cofinancée par l’État et l’Unédic, n’est plus forfaitaire mais proportionnelle à la rémunération des salariés placés en activité partielle. Le reste à charge pour l’employeur est égal à zéro pour tous les salariés dont la rémunération est inférieure à 4,5 SMIC brut.
Désormais, les salariés au forfait jours et heures sur l’année peuvent désormais bénéficier de l’activité partielle, en cas de réduction de l’horaire de travail et en cas de fermeture totale de l’établissement.
Les démarches sont à effectuer directement en ligne sur le portail https :activitepartielle.emploi.gouv.fr
Le délai pour déposer la demande est de trente jours à compter du placement en activité partielle. Si vous avez placé les salariés en activité partielle le 19 mars 2020, vous avez donc jusqu’au 16 avril 2020 pour déposer la demande La Direccte doit donner une réponse sous 48h, l’absence de réponse valant accord. La mise en activité partielle est également soumise à l’avis du Comité social et économique (CSE), s’il existe, qui doit intervenir dans un délai de 2 mois à compter de la demande. L’autorisation d’activité partielle peut être donnée pour une durée maximale de 12 mois (au lieu de 6 mois auparavant).

Le télétravail est fortement recommandé. Si celui-ci est impossible, il est conseillé d’évaluer les risques posés par les activités et s’organiser pour disposer des moyens techniques pour assurer la continuité des activités dans des conditions permettant d’assurer la sécurité des salariés. Vous pouvez prendre contact avec la médecine du travail. Afficher les gestes barrière et assurez vous qu’ils soient respectés et que les salariés disposent de savon, que les surfaces puissent être nettoyées et que les salariés puissent travailler dans une distance d’au moins un mètre l’un de l’autre. Pensez à fournir aux salariés l’attestation de déplacement en cas de contrôle. En aucun cas, vous ne pouvez faire travailler un salarié malade.

L’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos prévoit différentes mesures pour permettre aux employeurs de modifier les dates de congés et de RTT afin de faire face à la crise sanitaire actuelle.
Ainsi, ce texte prévoit qu’un accord d’entreprise ou de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l’employeur peut décider de la prise de jours de congés payés ou de la modification des dates de prise de congés payés. Cette décision unilatérale ne peut être prise que dans la limite de six (6) jours de congés payés et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un (1) jour franc. La période de congés imposée ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Pour les salariés sous convention de forfait, vous pouvez décider unilatéralement de la prise de jours de RTT, de la modification des dates de prise de RTT, ou de l’utilisation de jours du compte épargne-temps. Le nombre de jours ainsi pris est limité à dix (10), et vous devez respecter un délai de prévenance d’au moins un jour (1) franc.

Il convient d’abord que le salarié appelle son médecin traitant pour confirmer un état non infectieux. Le télétravail est alors fortement recommandé. A défaut, il est important de prendre les mesures de précaution précitées. Vous pouvez également accorder au salarié une dispense de travail rémunérée.

Dans ce cas, il se verra placé en isolement pendant quatorze jours et prescrire un arrêt de travail dérogatoire indemnisé sans délai de carence.

Le Conseil de prud’hommes est une juridiction qui règle les litiges individuels qui surviennent entre salariés et employeurs à l’occasion du contrat de travail.

Il est composé de quatre juges non professionnels, issus du monde du travail : deux élus par les salariés et deux autres par les employeurs.

Chaque Conseil de prud’hommes est divisé en cinq sections correspondant aux principaux secteurs d’activité (agriculture, industrie, commerce, encadrement, activités diverses) et comprend au moins un bureau de conciliation et un bureau de jugement.

Enfin, chaque Conseil de prud’hommes comporte une formation de référé qui intervient en cas d’urgence.

Lorsque vous décidez d’embaucher un salarié, vous devez effectuer un certain nombre de formalités dont la déclaration préalable à l’embauche, et ce, dans les huit jours qui précèdent toute embauche.

Vous devez également inscrire le salarié sur le registre unique du personnel en indiquant sa date d’entrée, son poste, son identité…

Dès le départ, vous devrez assurer votre obligation de sécurité de résultat en organisant une visite médicale d’embauche. Il est indispensable que le salarié soit déclaré apte à son poste par le médecin du travail.

Enfin, vous remettrez à votre salarié : son contrat de travail, le règlement intérieur (notamment si votre société dispose d’un règlement intérieur) et tenir à sa disposition une copie de la convention collective.

Lors d’une plainte pour harcèlement moral par un salarié, il faut réagir rapidement dans la mesure où le Code du travail vous impose de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Ainsi, vous êtes tenu de procéder sans délai à une enquête afin de mettre fin à cette situation.

Attention, en cas de procédure prud’homale, vous devrez rapporter la preuve que vous avez bien effectué une enquête.

Avant de licencier le salarié en absence injustifiée, il faut s’assurer qu’il n’est pas en arrêt de travail.
Il est donc recommandé de lui adresser, dans un premier temps, un courrier de mise en demeure afin qu’il justifie de son absence ou bien qu’il reprenne son activité.

Ce n’est qu’après ce courrier recommandé avec accusé de réception qu’une procédure de licenciement pourra être envisagée.

Suite à son congé maternité, votre salariée doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé ou dans un poste similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Bien entendu, ce n’est que lorsque son emploi initial est indisponible qu’un emploi similaire peut lui être proposé.

Dès son retour, vous devez lui organiser une visite médicale de reprise. Celle-ci devra avoir lieu dans les huit jours de son retour et permet d’apprécier son aptitude à reprendre son poste, ou de constater une éventuelle nécessité d’adaptation.
Elle a également le droit à un entretien avec vous afin d’échanger sur sa situation professionnelle.

Attention, il ne faudra pas négliger deux points qui risquent de vous coûter cher :
– la salariée rentrant de congé maternité a toujours le droit de prendre ses congés payés,
– vous ne pourrez pas « geler » sa rémunération en raison de son absence.

En résumé : bien gérer le retour d’une salariée partie en congé maternité, c’est avant tout gérer son départ et anticiper son retour.

En cas de rupture de son contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, démission, prise d’acte) avec votre salarié, vous devez lui remettre :

– le certificat de travail,

– l’attestation Pôle Emploi,

– le solde de tout compte.