Cabinet RIBEIRO Avocat - Harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral a pour définition selon le code du travail en son article L1152-1 :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Cette définition, assez large, permet de faire tomber le harcèlement sous le coup de la loi. Mais la notion de harcèlement moral n’étant pas définie de manière plus précise, les juges exercent leur pouvoir d’appréciation et d’interprétation afin d’être au plus proche du contexte vécu par les différents acteurs.

Le harcèlement moral : définition par la réunion de trois conditions
La « fréquence » : brimades, insultes, sanctions injustifiées ou non pertinentes, surveillance incessante… ces actes doivent être répétés dans le temps pour être considérés comme étant du harcèlement moral. Ainsi, une agressivité temporaire, une surcharge de travail exceptionnelle ou un reproche isolé ne peuvent caractériser une situation de harcèlement.
Leurs effets sur le champ d’action du salarié: ces actes ont pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié (accroissement des tâches sans que cela soit lié à un accroissement exceptionnel d’activité, critiques injustifiées, dénigrement, courriels d’ordres et de contre-ordres, perte d’autonomie, limitation des attributions, suppression d’outils nécessaires à la réalisation de sa mission, « mise au placard », etc…)
les conséquences sur le salarié: ces agissements portent atteinte aux droits et à la dignité du salarié, peuvent altérer sa santé physique ou mentale (inaptitude physique constatée par le médecin du travail, arrêts de travail prescrits par le médecin traitant, voire par un psychiatre), ou compromettre son avenir professionnel (rétrogradation par exemple).
À noter : l’intention malveillante (ou volonté de nuire) de l’auteur des faits ne doit pas être prouvée pour qu’il y ait harcèlement moral.

L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Quand un salarié se dit victime de harcèlement psychologique ou moral, le juge vérifie si l’attitude de l’employeur est proportionnée par rapport au but recherché et si les moyens utilisés par l’employeur sont bien destinés à servir les intérêts de l’entreprise.

Ce qui ne relève pas du harcèlement psychologique
• Une surcharge de travail exceptionnelle et temporaire causant un profond stress :
bien que la personne soit « sous les dossiers » si cette surcharge est exceptionnelle et temporaire, la situation étant censée revenir à la normale après ce « rush», alors il ne s’agit pas de harcèlement moral.

• Le conflit
les désaccords sont monnaies courantes, et ils font parfois place à des confrontations dures voire « enflammées » entre deux collaborateurs. Néanmoins, si la raison de ce conflit est très clairement définie et précisément délimitée (un aspect organisationnel, décisionnel ou méthodique) alors ce n’est pas du harcèlement moral.

• La management directif et autoritaire
même s’il est sous une terrible pression, un « bon » manager doit savoir agir, gérer son équipe, accepter les remarques ou propositions « contradictoires » à sa vision. Or, certains responsables caractériels ou ayant du mal à gérer le stress répercutent cette pression sur les autres, les faisant souffrir. Cela n’est pas normal au regard des règles de droit du travail.
Cependant, depuis un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement psychologique, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d’altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l’avenir professionnel du salarié.

La frontière entre management autoritaire et harcèlement moral est mince et dans une telle situation, l’employeur doit, avant toute autre mesure, ouvrir une enquête pour s’assurer de l’exacte nature des faits.

• Les agressions verbales ponctuelles
il ne s’agit pas de harcèlement psychologique si un manager réagit avec impulsivité et agressivité de manière exceptionnelle. La question se posera en revanche si les insultes ou les comportements violents sont réguliers et se répètent avec un employé en particulier.

• Les mauvaises conditions de travail
un espace de travail confiné n’est pas du harcèlement moral.

Par contre, si la dégradation des conditions de travail porte atteinte à la dignité, altère potentiellement la santé physique et mentale ou compromet l’avenir professionnel de l’employé, alors oui, dans ce cas, il s’agit bien de harcèlement psychologique.

Lors d’un cas de harcèlement moral, il est important que le salarié évite l’isolement psychologique autant que possible, encore plus lorsque celui-ci fait l’objet d’une «mise au placard » qui l’éloigne physiquement de ses collègues et de l’activité de la société.

Collègues, représentant du personnel, médecin du travail : les liens avec ces personnes permettent de préserver le moral au quotidien. Enfin, de ces contacts peuvent émerger une issue à cette situation de harcèlement.

Les collègues :
D’un point de vue psychologique, il est bon de ne pas voir le contact se rompre avec ses collègues, sachant qu’il n’est pas rare que les relations entre collègues dépassent la sphère professionnelle. Leur expérience, leur point de vue sur la situation, et le fait qu’ils connaissent peut-être le harceleur, sont des éléments qui peuvent être utiles.

De plus, les collègues sont potentiellement témoins du harcèlement subi. Leurs témoignages peuvent jouer en votre faveur dans la balance juridique.

Bien entendu, il est nécessaire de garder à l’esprit que la situation des autres salariés peut s’avérer compliquée : ils se retrouvent au milieu d’un conflit, sans vouloir prendre parti. Ils peuvent également subir des pressions, ou encore le harceleur peut, de manière directe ou subtile, essayer de glaner auprès d’eux des informations sur les éléments qui seraient en votre possession.

C’est pourquoi il est important de prendre quelques précautions et de ne pas « tout » confier à ses collègues et ce malgré toute la confiance que l’on peut placer en eux.

Les représentants du personnel :
Il est important de les solliciter :

– d’abord parce qu’ils ont un rôle d’écoute et de recueil de la parole, ce afin de pouvoir constater l’existence d’une atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié.

– Ensuite parce qu’ils peuvent apporter un témoignage au salarié en cas de procédure prud’homale, ils peuvent également avertir l’employeur par écrit. Ce dernier est alors tenu de procéder à une enquête et de remédier à cette situation.

Enfin, d’une manière globale, les représentants du personnel doivent œuvrer pour le bien-être de tous les salariés. C’est pourquoi ils peuvent, s’ils trouvent cela opportun et avec l’accord de la victime, mettre en alerte le CHSCT et sensibiliser l’ensemble des salariés. Cela peut également être un moyen d’inciter l’employeur à ne pas laisser la situation se détériorer.

Le CHSCT :
En amont, le Comité d’Hygiène et de Sécurité des Conditions de Travail ou CHSCT à un rôle fondamental dans la prévention du harcèlement moral.

Composé de membres de la direction et de représentants du personnel, il a pour mission de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Depuis la loi du 17 janvier 2002, ces attributions ont été étendues à la santé « physique et mentale » du salarié. Il s’attache à l’amélioration des conditions de travail et à l’observation des prescriptions législatives et réglementaires prises en ces matières.

De manière pratique, le CHSCT intervient afin de demander des inspections régulières sur le lieu de travail. Il peut, s’il observe un cas de harcèlement, solliciter l’employeur afin qu’il prenne les mesures adéquates.

Enfin, le CHSCT a accès au bilan annuel élaboré par l’employeur.

Des données comme le nombre d’arrêts maladie, de démissions ou de mutations d’un service doivent être analysées par le CHSCT. A la lumière de ces analyses, le Comité peut solliciter les services d’un expert afin de mener une enquête sur ce point.

Le médecin du travail :
Toute personne en état de souffrance au travail peut demander à rencontrer le médecin du travail.

Celui-ci opère une surveillance médicale des salariés. Il reçoit Le salarié généralement lors de la visite d’embauche, de reprise ou lors de visites périodiques et il établit un avis d’aptitude.

Plus encore, il analyse également les conditions de travail dans les entreprises et tient à jour un profil de l’entreprise, y soulignant notamment les risques professionnels existants et les salariés qui y sont exposés. Sur cette fiche, le médecin pourrait donc noter une suspicion de harcèlement moral.

Cette fiche est transmise à l’employeur, présentée aux délégués du personnel ou au CHSCT, consultable par les agents des services de prévention et tenue à disposition de l’Inspection du travail.

Pour un salarié touché par le harcèlement moral, le médecin du travail est une personne à qui s’adresser.

Il est important de souligner qu’il a un devoir de confidentialité.

Le médecin du travail peut envoyer le salarié vers son médecin traitant (pièce à conserver impérativement si la personne harcelée décide d’engager une action en justice).

Il peut aussi prononcer une inaptitude totale dans l’entreprise ou se produit le harcèlement, ce après deux examens médicaux est une étude du poste de travail. Cette décision sera normalement suivie d’un licenciement du salarié déclaré inapte, dans un délai d’un mois.

Enfin, depuis la loi du 17 janvier 2002 le médecin du travail a le pouvoir de proposer des mesures individuelles telles que la mutation ou la transformation de poste justifiées par l’état de santé « physique et mentale » des salariés concernés.

Les Ressources Humaines :
Ils doivent être informés de la situation ! Dans le cas contraire, il pourrait être reproché au salarié concerné de ne pas avoir prévenu l’entreprise et donc de ne pas avoir permis de prendre les mesures nécessaires !

Cependant, si en théorie le service des Ressources Humaines est l’acteur privilégié pour créer une médiation entre une personne potentiellement harcelée et son présumé harceleur, en pratique ce service applique avant tout les consignes de la direction.

Voilà pourquoi il est nécessaire pour le salarié de garder une certaine prudence lorsqu’il communique avec les Ressources Humaines, ce afin de ne pas porter atteinte à une future action en justice.

Éviter l’isolement et solliciter de l’aide en interne est important. Néanmoins, garder une certaine confidentialité est primordial afin de ne pas altérer votre dossier. Un avocat peut s’avérer très utile pour savoir quels éléments ne doivent pas être divulgués.

Procédure de médiation
La loi du 17 janvier 2002 permet à une personne se disant victime de harcèlement moral, d’entreprendre une procédure de médiation externe à l’entreprise. Depuis la loi Fillon du 3 janvier 2003, la procédure de médiation peut être également mise en œuvre par la personne mise en cause !

Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties et sera obligatoirement une personne extérieure à l’entreprise. Le profil est choisi sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral (ou sexuel).
Les listes de médiateurs sont dressées par le Préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures présentées soit par les associations dont l’objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel, soit par les organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.

Déroulement :
Le médiateur tente de les concilier et leur soumet des propositions écrites en vue de mettre fin aux agissements constitutifs de harcèlement.

À noter : en cas d’échec de la conciliation, il informe les parties des sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

Saisir le Conseil de prud’hommes
Le conseil de prud’hommes peut être saisi pour faire cesser les agissements et obtenir réparation du préjudice subi.

Le salarié qui s’estime victime de harcèlement moral doit établir les faits présumant l’existence d’un harcèlement. Il appartient ensuite à la personne accusée de démontrer que ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À noter : toute organisation syndicale représentative peut, avec l’accord écrit de la personne harcelée, engager à sa place l’action en justice. Cependant, même après avoir donné son accord, la victime peut toujours décider d’intervenir lors de l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Engager un procès pénal : déposer une plainte pour harcèlement moral
Le harcèlement moral est aujourd’hui un délit pénalement sanctionné.
Dans le cadre du procès pénal, la victime de harcèlement peut déposer une plainte pour harcèlement moral au juge d’instruction ou faire une citation directe.
La victime peut porter plainte pour harcèlement moral dans un délai de 3 ans à compter des faits.

À noter : à la différence du recours auprès du conseil prud’homal, devant le juge pénal la charge de la preuve repose sur la victime.

Action devant le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale (TASS)
Le harcèlement moral peut provoquer ou aggraver un accident ou une maladie professionnelle (dépression, suicide, etc.).
La victime peut faire reconnaître le caractère professionnel de cet accident ou de cette maladie pour obtenir une réparation supérieure au régime d’assurance maladie.
Si la CPAM refuse de reconnaître le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie, la victime peut alors se tourner vers le TASS.
Il est également possible d’intenter une action devant ce même tribunal afin de faire reconnaître la faute inexcusable de l’employeur et ainsi obtenir une indemnisation intégrale de son préjudice.