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Comment se mettre au télétravail?

Virginie Ribeiro • 6 mai 2015

De plus en plus de travailleurs Français souhaitent travailler de chez eux.
Quel salarié peut prétendre au télétravail ?
Comment convaincre votre employeur de vous autoriser à bosser à distance ?

Maitre Ribeiro intervient sur le sujet, dans un article de la journaliste Sylvie Laidet, paru sur le site cadremploi.fr

Télétravail : qui a le droit ?
Selon le Code du Travail, tous les salariés utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication peuvent demander à passer en télétravail. « Sont donc exclus, les collaborateurs exerçant des activités manuelles », précise Me Ribeiro.
Par ailleurs, pour autoriser ses salariés à télétravailler, l’employeur n’a pas besoin d’être couvert par un accord de branche ou d’entreprise.

Comment motiver sa demande ?
Me Virginie Ribeiro invite le salarié à « formuler sa demande par écrit, avec des arguments. Par exemple, un temps de transport long ».
L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. En cas de réponse négative, il devra justifier son refus. Cela peut être dû selon lui à un manque d’autonomie de l’employé, à la nécessité que ce dernier soit au sein des locaux de l’entreprise pour traiter les données confidentielles…

Votre employeur accepte que vous soyez en télétravail : les prochaines étapes ?
Un avenant à votre contrat de travail (ou votre contrat de travail si vous négociez le télétravail dans le cadre de votre embauche), devra préciser les conditions de passage en télétravail :
-le lieu de travail,
-les jours de télétravail,
-les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté par l’employeur,
-les conditions de retour à un travail dans les locaux de l’entreprise.
À défaut d’accord collectif, le contrat ou l’avenant doit également mentionner les conditions de contrôle du temps de travail (par exemple, une auto-déclaration des heures du salarié, un logiciel de pointage installé sur son poste de travail, un système de surveillance informatisé décomptant le temps de connexion…)

Le matériel pour télétravailler : qui s’en charge ?
Si le collaborateur n’est pas déjà équipé, tous les coûts liés au télétravail sont à la charge de l’employeur :
-le coût de la fourniture des matériels,
-celui des logiciels,
-les frais de communications,
-le coûts des outils et interventions de maintenance.

Si le salarié possède déjà du matériel et une connexion chez lui, il peut négocier le remboursement total ou partiel de ses frais auprès de son employeur. Le versement d’une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles est également envisageable si une partie du logement du salarié est transformée en bureau.

Et si finalement cela ne fonctionne pas ?
Le collaborateur bénéficie d’une période d’adaptation en télétravail, durant laquelle lui et l’employeur peuvent mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance.
Dans ce cas, le salarié doit retrouver un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.
Par contre, si la fin du télétravail se décide après cette phase de « test », alors c’est le contrat de travail ou l’avenant qui fixe les conditions.
Il peut s’agir du délai de préavis ou encore des situations autorisant automatiquement la fin du télétravail. Dans ces cas, le salarié concerné est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Mon supérieur hiérarchique peut-il m’obliger à télétravailler ?
Refuser de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.
En revanche, en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou cas de force majeure, le télétravail peut être mise en œuvre sans l’accord du salarié.

Retrouvez l’article de Sylvie Laidet ici :
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