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Quels sont vos droits en cas de retard causé par une grève ?

Virginie Ribeiro • 18 juillet 2018

De nombreux salariés se rendent au travail par des moyens de transport en commun (bus, RER, métro, trains). Cependant en cas de mouvements sociaux, de nombreux imprévus peuvent arriver. C’est notamment le cas actuellement, les usagers mais surtout les salariés doivent faire face aux nombreuses grèves de la SNCF qui perturbent le trafic.
Ces salariés seront possiblement en retard sur leur lieu de travail, voire absent. Dans ce cas quels sont leurs droits ?

Tout d’abord, si le salarié rencontre ce problème, il est tenu d’en informer le plus rapidement possible son employeur. Que ce soit en cas de retard ou d’impossibilité à se rendre au travail. De plus il est nécessaire que le salarié conserve un justificatif de son absence ou de son retard. Il est important de savoir que les sociétés de transports en grève, par exemple la SNCF, remettent ces preuves.

Il va être également question de savoir si le salarié peut être sanctionné dans ces circonstances.

Dans le cas de grève de transport entraînant des retards ou des absences, si l’employeur licencie le salarié, le motif du licenciement ne sera pas justifié car ces absences en temps de grève ne peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
En effet, l’absence ou le retard sera considéré comme une faute liée à un cas de force majeur.

Il est donc primordial pour le salarié d’apporter la preuve de cette grève à travers un justificatif. Le salarié pourra donc prouver son absence de faute et l’employeur ne pourra le sanctionner.

Mais il est important de savoir que selon la jurisprudence, si un transport en commun de remplacement est mis en place pour pallier à la situation de grève, le salarié qui choisit de ne pas le prendre et donc de ne pas venir travailler pourra être considéré comme étant fautif. C’est ce qui a notamment été affirmé dans une décision de la Cour d’appel de Paris du 3 octobre 1972 Dame Lelong c/ Parfumerie mont Saint Michel. En effet les juges du fond ont qualifié de faute grave le refus du salarié de reprendre son travail alors qu’un transport de remplacement avait été mis en place.

Ainsi concernant les sanctions dont pourrait faire l’objet le salarié en retard, il n’y a aucun article dans le Code du travail qui prévoit ce cas d’empêchement en raison de grève. On peut donc en déduire que l’absence ou le retard du salarié à son lieu de travail en raison de grèves subies n’est pas constitutif d’une faute. Et en l’absence de faute, le salarié ne peut être sanctionné.

Cependant son absence ou son retard au travail entraînera en général des conséquences sur son temps de travail et donc sur sa rémunération. Le salarié absent ne peut espérer être rémunéré et cela même en cas d’absence involontaire.

En effet, le salaire est la contrepartie du temps de travail effectif. L’employeur n’est donc pas dans l’obligation de rémunérer le temps d’absence du salarié, à moins que l’employeur et le salarié en ait convenu le contraire. Ainsi la retenue sur salaire sera appliquée mais sa mise en oeuvre doit néanmoins respecter plusieurs conditions pour être valable juridiquement.

Le montant de la retenue sur salaire doit impérativement être proportionnel à la durée de l’absence du salarié. Si le montant excède l’absence, cette retenue s’apparentera à une sanction pécuniaire qui est interdite. En effet selon l’article L1331-2 du Code du travail « Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. ». Ainsi la loi interdit les amendes ou autres sanctions pécuniaires appliquées à l’encontre du salarié.

Mais un accord d’entreprise ou une convention collective pourra prévoir des dispositions plus favorables et il sera primordial de vérifier les accords qui sont applicables dans l’entreprise.

Cependant les grèves ne permettent pas de partir plus tôt du lieu de travail sans un accord préalable de l’employeur. Dans le cas contraire le salarié risque de subir une retenue sur salaire ou bien encore une sanction.

Pour éviter cette retenue sur salaire, le salarié peut rattraper son retard on son absence en récupérant les heures qui ont été perdues. Il sera nécessaire pour cela de s’accorder avec son employeur. Cette récupération se fera au taux normal de rémunération et ainsi la majoration des heures supplémentaires ne s’appliquera pas.
Et cette récupération permettra de ne comptabiliser aucune absence et donc aucune retenue sur salaire.

Il sera également possible pour le salarié de poser des congés payés.

Enfin, le salarié pourra également poser des jours de réduction du temps de travail (RTT). Mais un employeur ne peut imposer au salarié de prendre des RTT et il faudra trouver un accord.

En cas de grève, le salarié peut également demander à son employeur la possibilité de faire du télétravail. Le télétravail étant défini à l’article L1222-9 du Code du travail « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En effet l’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.»
Cet article dispose donc qu’un employeur peut exiger d’un salarié qui ne peut pas se déplacer et dont le travail peut être réalisé en dehors du lieu de travail, d’effectuer de façon occasionnelle son travail en télétravail. Cette option est d’autant plus pratique étant donné qu’elle évite au salarié de se déplacer et également une éventuelle retenue sur salaire.

En période de grève dans les transports, employeur et salarié doivent donc savoir s’adapter.

Co-rédigé Mme Elisene STEPHAN, Juriste

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